针对一些企业将性格测试作为招聘门槛的情况，有的求职者认为其存在不科学之处，甚至可能成为就业歧视的“新马甲”。对此，专业人士认为，考察求职者是否适合岗位应多角度进行，心理测试结果可能仅反映测试者短时状态，企业招聘时不宜将其作为决定因素。（6月17日《工人日报》）

　　据悉，性格测试在招聘中越来越常见。MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格等性格测试在职场招聘中频频出现，越来越多公司开始在面试中加入相关内容，甚至在岗位调整和晋升时也会用到，有企业还提出性格测试不通过一年内不能再投简历的要求。有企业负责人表示，在招聘人数较多、时间紧张的情况下，性格测试可以作为一种快速筛选的“通用语言”。

　　性格测试靠谱吗？这无疑值得追问。以MBTI为例，是美国作家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她的母亲凯瑟琳·库克·布里格斯在20世纪40年代编制的一种人格测试。虽有着心理学理论背景，但其科学性一直存在争议。有研究发现，MBTI类型与各种工作表现之间的关联非常微弱，它测量的是偏好而不是能力，就像一个人偏好思考并不等于善于思考。文学性表述与经过实践检验的心理科学有一定差距。

　　上述可见，性格测试不宜作为招聘决定因素。其结果可娱乐不可当真。于企业当认识到此。更何况，诚如此前有媒体指出，一场入职前的性格测试，不亚于一场小型笔试，大家逐渐“摸清”了企业想要的“正确答案”，即使与自己的真实感受相悖，也依然会为了通过这场测试，塑造一个企业想要的形象。于此，企业将性格测试结果判定能否入职的条件，对企业自身和求职者均是不负责任的。

　　更值得注意的是，性格测试沦为就业歧视“新马甲”。比如，企业若想拒绝一位处于生育年龄的女性入职，是不能说出其真实的意图的，否则就会因性别歧视而受到追究，但企业若以该女性在性格测试中被发现达不到岗位要求为由拒绝其入职，或许就能免于受到性别歧视等质疑。

　　而根据劳动法和就业促进法，劳动者依法享有平等就业的权利。用人单位不得设置与岗位无关的条条框框限制求职者平等就业。每个人的性格特点或属性也属于《中华人民共和国个人信息保护法》项下的个人隐私，如果用人单位强制要求劳动者提供，则涉嫌违法。对于企业来讲，应该增强依法用工意识。如果用人单位将性格测试的结果作为招聘中一票否决的原因，涉及《中华人民共和国就业促进法》所禁止的隐性就业歧视行为。所以，性格测试不能滥用。

　　针对一些企业将性格测试作为招聘门槛的情况，相关部门当引起注意。一方面，有必要强化劳动用工监察执法，防范就业歧视的出现；另一方面，也有必要通过典型案件的宣传警示，增强用工单位和劳动者法律意识。总之，企业要考察求职者是否适合岗位，还须通过科学合法的途径，而求职者面对企业不合理的要求，也应积极主动维权。